Em 2016, um estudo realizado pelo Instituto Ethos, com as 500 maiores empresas do Brasil sobre a diversidade étnico-racial, identificou que em cargos de conselho de administração os negros ocupam apenas 4,9% das posições, no quadro executivo esse número é de 5,8%, já em gerência e supervisão, 6,3% e 25,9%, respectivamente.
Os dados expressados pelo estudo não são novidade e outras iniciativas semelhantes mostram que esses dados são semelhantes em 2020. Com base nessas informações, muitas empresas têm criado projetos para promover a diversidade no cenário corporativo. No entanto, muitas vezes essas ações têm como foco aumentar a popularidade e melhorar a imagem da empresa e não possuem engajamento real com a causa. Tal prática é conhecida como ‘Tokenismo’.
Tokenismo é derivado da palavra token (símbolo) e representa o ato de utilizar um percentual mínimo de pessoas que pertencem a uma classe minoritária ou de pouco protagonismo para se promover e criar uma falsa sensação de inclusão.
Promover a diversidade nas empresas não se resume ao ato de contratação. A questão é mais profunda e envolve participação e protagonismo em decisões importantes da empresa, além de representatividade e liderança.
Para Luana Genot, diretora do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) a prática mais comum é as empresas atribuírem ao representante de um determinado grupo a responsabilidade de cuidar da pauta racial da empresa, por exemplo, mas sem nenhum tipo de preparação.
“Em vez de chamar uma consultoria externa para pensar em um programa perene, com envolvimento da alta direção, algumas corporações usam o “token”. Então, cada vez que os setores precisam tirar uma dúvida, se algum termo da publicidade é racista ou não, chamam o estagiário negro para opinar. E ele, muitas vezes, não tem base teórica para defender e argumentar sobre aquele assunto. Ou não quer falar do assunto. Existe uma formatação cruel de eleger as pessoas por conta de suas identidades visíveis para serem “tokens” de causas sem aparo algum”, afirmou Genot em entrevista ao jornal O Globo.
Discriminação Algorítmica
Atribui-se o nome de ‘tecnologias inteligentes’ para dispositivos e softwares capazes de se aperfeiçoarem de forma autônoma, ou seja, baseando-se em experiências anteriores eles melhoram suas performances.
Essa capacidade, conhecida como Machine Learning, está presente em diversos dispositivos, desde assistentes virtuais até softwares para seleção de candidatos para vagas de empregos. É nesse segundo item que nota-se uma consequência do preconceito estrutural da sociedade que ecoa nessas ferramentas, resultando na discriminação algorítmica.
Como o próprio nome já diz, o termo representa a discriminação praticada por algoritmos quando utilizados em determinadas finalidades, como, por exemplo, seleção de candidatos para empresas, como citado anteriormente.
Em 2014, a Amazon utilizou um software equipado com Machine Learning para selecionar as pessoas mais adequadas para ocuparem as vagas de emprego. O algoritmo utilizava como base os currículos enviados e dos funcionários da empresa nos últimos dez anos. Acontece que, como grande parte dessas pessoas eram homens, ao identificar que o currículo pertencia a uma mulher o software o penalizava e reduzia as chances de contratação.
De modo geral, a Inteligência Artificial, consiste na identificação e reprodução de padrões presentes na sociedade. Ao analisar o perfil dos CEO’s das maiores empresas do mundo, por exemplo, um algoritmo pode identificar padrões como, homens, brancos, faixa etária entre 45 e 65 anos etc. Ao utilizar esses dados como base para identificar novos talentos, a ferramenta excluiria qualquer um que não se encaixasse no perfil.
Isso significa que o perfil identificado possui mais potencial para alcançar altos cargos? Definitivamente não. A falta de diversidade nesses espaços ressalta o preconceito estrutural presente na sociedade, fato que é reproduzido em novas tecnologias que analisam dados baseados em períodos anteriores.
O caso de discriminação algorítmica da Amazon é só um, entre tantos, em que foi identificado um viés discriminatório. Também houve casos em aplicativos de embelezamento de rostos, programas de detecção facial, anúncios direcionados no Google e outras aplicações. Basta uma pesquisa rápida na internet para perceber que não é algo raro de se acontecer.
E onde a engenharia entra em meio a essa realidade? Ao mesmo tempo em que
novas tecnologias exibem antigos problemas, equipes de engenheiros de todo o mundo trabalham para utilizar essas ferramentas para contribuir com uma sociedade mais inclusiva e diversificada.
Diversos rankings já colocam ‘auditor de viés algorítmico’ como uma das profissões mais promissoras para o futuro. Esse tipo de profissional é responsável por desenvolver e programar sistemas que atuam para evitar qualquer tipo de discriminação algorítmica.
O tema diversidade e inclusão na VDI Brasil
É muito importante ressaltar que inclusão e diversidade também têm impactos positivos nos resultados das empresas. No artigo ‘Engenhando a diversidade’, falamos sobre como as empresas melhoram seus números quando a diversidade é uma realidade na instituição.
Além disso, os engenheiros podem difundir a importância da diversidade e da inclusão promovendo e participando de discussões sobre o tema, não só em eventos específicos sobre o assunto, como também em fóruns e debates sobre engenharia em geral.
Enquanto as pessoas discutem se há possibilidade de os robôs tomarem os empregos dos humanos, uma parcela da população sequer tem oportunidade de ocupar esses cargos, o que ressalta a profundidade do tema.
Nós da VDI-Brasil, reconhecemos a necessidade e a prioridade de um assunto tão importante para a sociedade. Por isso reunimos membros de diferentes empresas para tratar sobre ações e soluções sobre o tema em nosso Cluster VDI: Inclusão e Diversidade. Para saber como participar acesse https://www.vdibrasil.com/vdi-clusters/.
